コンピテンシー診断

ここでは、適性検査の1つであるコンピテンシー診断について解説します。どういった診断なのかをはじめ、コンピテンシー診断でわかることや活用法、導入するメリットなどをまとめました。

コンピテンシー診断とは？

コンピテンシー診断とは、その人の持つ思考性や行動特性を明らかにすることを目的とした適性検査です。これまでの成果主義や能力主義による評価だと結果にしか注目されず、どうしてその成果が得られたかの背景の特定にまで目が向けられてきませんでした。

コンピテンシー診断なら、優秀な社員の考え方や行動パターンなどを精査でき、結果を出すために必要な思考性や行動特性の把握が可能に。社員の採用にコンピテンシー診断を活用することで、優秀な社員に似た思考性・行動特性を持つ人材を獲得しやすくなります。

コンピテンシー診断でわかること

仕事で成果を出すには適切な人材の採用や配置が重要になってきますが、人事やマネージャーが採用試験の応募者または社員の潜在能力を把握するのはなかなか困難なことです。コンピテンシー診断は、以下のようなことを把握するのに役立ちます。

自社の業務で高いパフォーマンスを発揮できる行動特性の持ち主かどうか
新入社員の職務適性に合った部署
社員がもともと持っているパーソナリティの特徴
会社組織の上下関係に対する適応力
社員のストレスの可視化

コンピテンシー診断には、職種別のものをはじめ、リーダー適性やストレス耐性などを診断できるものなどがあり、把握したい内容に応じて選択できます。

コンピテンシーの活用法

新卒・中途社員の採用

コンピテンシー診断により仕事で成果を出している社員の思考性や行動特性を明らかにすることで、学歴または採用担当者の主観に頼らない採用基準を設けることが可能に。また、採用試験にコンピテンシー診断を組み込めば、求めているコンピテンシーを持った人材の採用にもつなげられます。

人材育成

コンピテンシー診断で社員がどのような思考性や行動特性を持っているかを把握することで、社員1人ひとりに合った指導を行なえるようになります。また、社員自身もコンピテンシー診断の結果から自分の思考や行動パターンを客観的に把握でき、求められている能力に対してどこを変えていけばいいのかが分かりやすくなります。

組織運営の改善

組織に属している社員の思考性・行動特性を把握することにより、社員がストレスを抱えやすい組織の制度や運営の見直しに役立てます。働きやすい環境を整えることで社員が能力を十分に発揮しやすくなるため、優秀な人材の離職に悩んでいる組織にもおすすめです。

コンピテンシー診断のメリット

採用・育成コストの削減

コンピテンシー診断には応募者の行動特性を見極める機能があるため、採用・育成にかかる時間の短縮をはじめ、様々なコストカットが可能です。上司や先輩は、新入社員のパーソナリティや特性を事前に把握できないため、新入社員が働く中で、パーソナリティや特性について理解を深めなくてはなりません。履歴書に目を通したり面接を行ったり、応募者の選考だけでもかなりの時間が必要です。人事異動のある職場の場合「ようやく新入社員の得意なことや苦手なことが把握できてきた」と思った段階で異動が決まることも少なくありません。コンピテンシー診断を活用すると、コストを抑えつつ新入社員や応募者の職務適性・行動特性を見極められるため、人材の適切な採用・育成に繋がるでしょう。

潜在的スキルを発見できる

コンピテンシー診断には、本人や周囲の人が気づいていない潜在的なスキルを見つける役割があります。個人が持つ特性は表面化しているとは限らないため、本人の気づいていない潜在的なところに隠れている場合もあるでしょう。コンピテンシー診断により社員の行動特性に対して理解を深めておくと、パフォーマンスの向上に役立てられます。

自社社員の傾向が見える

コンピテンシー診断を受けた社員は、客観的な視点から自分の強みや弱み・特性を把握できます。社員自身の傾向を掴む性能があるコンピテンシー診断によって、自分でも見逃していた個性を発見する良い機会になるでしょう。企業全体で導入した場合、チームワークを最大限に引き出すための人員編成を検討できます。

社員のストレス対策を立てやすくなる

社員のストレスや不満を解消するのに、ストレスを感じやすい場面を事前に見つけられるコンピテンシー診断は有効です。上司とそりが合わない、部署が適性と合わないなど、適性や性格に合わない人や場所に囲まれているとストレスが生じます。そういった状況は社員が退職する原因になりかねません。社員がストレスを感じる前に対策を練られるのは、働きやすい環境をつくるための大きなメリットと言えるでしょう。

人事評価の課題が見つかりやすくなる

コンピテンシー診断には人事評価の課題を見つけやすくする効果があります。社員と相性の良い上司を組み合わせたり、特性を基に指導方法を考えたりすることで改善策が考えやすくなります。また社員の人事評価への不満を解消させる側面もあり、給与の査定や人事評価などの厳重な評価が求められる場面でも活用できるでしょう。

コンピテンシー診断のデメリット

先入観が生まれやすくなる

診断結果によって先入観が生まれやすくなってしまうのが、コンピテンシー診断のデメリットです。コンピテンシー診断は社員の性格を把握できる便利な診断ですが、必ず診断結果が当たるわけではありません。そのため診断結果を過信しすぎると、イレギュラーな場面で柔軟に対応できなくなるでしょう。コンピテンシー診断は、あくまで採用時に活用するための参考程度に留めておくのが賢明です。

コンピテンシー診断ツールを選ぶポイント

コンピテンシー診断ツールにはさまざまな種類があるため、採用や人材育成など活用したいシーンに合った評価指標や分析項目を備えているかどうかが適切なツールを選ぶポイントになります。評価指標の基準になるモデルのスペックは業種やプロジェクトなどによって変わってくるので、分析項目を適宜追加できるツールを選ぶのも良いでしょう。また、企業環境の変化に応じて、設定した評価指標や分析項目を見直すことも大切です。