このページでは適性検査・人材育成ツールの導入事例がある適性検査ツールのみをピックアップして掲載しています。口コミや評判、使用感を確認できるので、適性検査・人材育成ツールの導入を検討している方はチェックしてくださいね。
導入目的
多忙なクリニック業務の合間、または業務後に採用面接を行っていたという袋井市のクリニック。可能な限り負担を減らしつつ精度の高い採用を行う目的で、HCi-ASの導入を決めました。
導入効果
導入後、書類選考を通過した応募者にWeb版のHCi-ASを受検してもらい、その結果から面接へ進むかどうかを判断。このプロセスを設けたことで、採用業務の負担軽減と的確な人材採用が実現しました。
参照元：HCi-AS公式サイト https://hci-inc.co.jp/case_study/3500/
導入目的
東京都で経営コンサルティングと環境衛生事業を行う企業、人材のストレス耐性を重要視しています。人材のメンタルヘルス状況を見極めるため、HCi-ASを導入しています。導入効果
HCi-ASを導入してから18年時点、精神的問題が発生する社員はいません。さらに社風に合う学生を選出できたため、2020年4月入社予定の29名内定者は、辞退者0でした。参照元：HCi-AS公式サイト https://hci-inc.co.jp/case_study/32794/
導入目的
従業員の能力や特性を客観的に把握する仕組みがなく、職務能力のチェックはもとよりストレスチェックも行っていなかったという某社。人的な判断により従業員の平等な扱いは意識していたものの、個々の能力に応じた適材適所につながっていないことが課題でした。
導入効果
VANTAGEの導入後、各従業員の能力や特性が可視化されたため、客観的な視点に基づいた配置等が実現。社内全体の業務効率向上にもつながりました。適切なストレスケアによる離職防止等にもつなげていきたいとのことです。
参照元：VANTAGE公式サイト https://service.i-click.co.jp/vantage_case/004
導入目的
福島県相馬市で運営されているビジネスホテル。各スタッフの管理は会話によるコミュニケーションに頼りがちだったことから、それぞれの能力やストレス状況を客観的な視点で把握することに限界がありました。
導入効果
VANTAGEの導入により、各スタッフの能力やストレス傾向などをリアルタイムで適切に把握することが可能となり、仕事負担のバランス調整や配置の適材適所が実現。コストを抑制しながらの人材育成にもつながっています。
参照元：VANTAGE公式サイト https://service.i-click.co.jp/vantage_case/005
導入目的
2024年に創業100周年を迎えるエレクトロニクス製品の製造会社。アジアを中心としたグローバル市場での事業展開も積極的に行う中、自社の将来を担う若いリーダーの選抜基準が主観に頼りがちだったことに課題がありました。
導入効果
GROW360の導入後、若い社員たちのリーダーシップ特性や課題などを可視化。育成対象となる候補者については、それらデータを基にしながら個別で適切な育成プランを策定。効果的なリーダー育成に役立てています。
参照元：GROW360公式サイト https://www.grow-360.com/case-studies/tamura
導入目的
大手信託銀行として、銀行業務だけではなく資産運用や資産管理などの多面的なサービスを提供しているM社。人材育成の施策を科学的に検討したいとの考えから、GROW360を導入に至りました。
導入効果
GROW360により、各社員のスキルや意欲をデータで可視化。社員への具体的なフィードバックを通じ、それぞれの主体性を引き出す形でキャリア形成の支援を行っています。
参照元：GROW360公式サイト https://www.grow-360.com/case-studies/smtb
導入目的
一人一人に寄り添ったIT教育をマンツーマンで提供しているS社。急成長する組織に採用を追いつかせるため、かつてはわずか1～2回の面接を基にした面接官の主観で人材採用を急ぎました。
当然、ミスマッチによる離職者は増大。改めて適切な採用を行うべく、アッテル適性検査を導入した経緯です。
導入効果
導入後、マッチング精度の向上などを背景に離職率が10％以上低下。近年はアッテルの使い方や面接官の目も磨かれ、さらに高精度なマッチングでの採用を実現しています。
参照元：アッテル適性検公式サイト https://lab.attelu.jp/posts/9yBqJss3
導入目的
大手製造会社のグループ企業として産業用回転機械の設計・製造・販売を行っているE社。少子化と高齢化が避けられない国内市場において、自社にマッチした人材の効率的な獲得を課題としていました。
導入効果
より効果的な採用活動のため、アッテル適性検査を導入して2年。既存従業員の分析データを基に、採用プロセスで応募者の比較分析を行うことで、かつてよりも選考の精度が向上してきたとのことです。永続的な人材の課題克服に向け、今後もデータを蓄積していきたいとのことです。
参照元：アッテル適性検公式サイト https://lab.attelu.jp/posts/C0qTktmQ
導入目的
全国に約600店のレストランを運営するA社。一般に「市場価値が高い」とされる人材を優先的に採用していたものの、採用後に期待したパフォーマンスを得られないことがあることを課題に感じていました。
市場価値が高いとされる人材でも、必ずしも全ての業界・組織で活躍するとは限らないという反省のもと、A社ではキュービックを導入。
導入効果
現行で活躍する社員を分析し、より精度の高い採用基準を構築しました。
結果、入社後のイメージギャップが低減。内定辞退率も25％以上減少するなど、目に見える効果となって現れています。
参照元：キュービック公式サイト https://tekisei-cubic.re-p.co.jp/?page_id=18
導入目的
売上改善を目指していた某百貨店。店舗ごとの売上の違いは、現場で働く従業員たちの「やる気」に左右されると考え、人材戦略の一環としてキュービックを導入しました。
導入効果
はじめにキュービックを通じ、売上の良い店舗の人材の適性検査を実施。現場に必要な人材の特性を明らかにし、この特性を基にして百貨店全体の人材配置を見直しました。
結果、業績が低迷していた店舗の売上が改善。適切な人材配置にもつながりました。
参照元：キュービック公式サイト https://tekisei-cubic.re-p.co.jp/?page_id=18
全国に約140か所の営業所を展開する住宅メーカー。例年、多くの新卒・中途社員を採用しているものの、従来の採用方法では候補者の適性や企業文化へのフィット感を正確に評価することができず、結果として入社して短期間で退職する人材も少なくありませんでした。
対策としてミツカリの適性検査を導入。導入後、候補者の適性等をより客観的に評価できるようになったため、採用ミスマッチが減少。かつては6.5年だった平均在職年数が、現在では8.7年に伸びたとのことです。
参照元：ミツカリ公式サイト https://mitsucari.com/case_studies/98
1,200名以上の従業員を擁する大手コンサルティング会社。入社する社員の成長を図るためには、その前提として採用時に適切な人材を見極めることが重要と認識していました。 より精度の高い採用を行うため、同社はミツカリの適性検査を導入。
データを採用活動へ積極的に活用したところ、若手の離職率の大幅な低下が確認されました。また、入社後、早期に若手の生産性向上が見られるようになりました。
今後も受検結果と社員の経年変化をモニタリングし、より精度の高い採用活動につなげていきたいとのことです。
参照元：ミツカリ公式サイト https://mitsucari.com/case_studies/97
導入目的
エンジニアリング事業や工場オートメーション事業、医療ソリューション事業などを手がけるA社。社員のデータを自社開発システムやExcelで管理していたものの、データの点在・散在で効率的な運用が妨げられている状態でした。
導入効果
対策としてタレントパレットを導入したところ、社員の残業・勤続年数等の人事情報のほかにも、マインドやスキル、エンゲージメント、モチベーション等のデータも一元管理できる状態に。社員一人一人に応じた適切な成長支援環境が整備されました。
参照元：タレントパレット公式サイト https://www.pa-consul.co.jp/talentpalette/case/details/daishin-giken.html
導入目的
以前は他社検査ツールを使用していたものの、検査結果を上手に活用できず、結果として採用ミスマッチが多かったという卸売業者。新卒で入社した社員の約5割が早期離職する状況でした。
導入効果
根本的な採用方針を見直すべく、検査ツールをミキワメに変更。ミスマッチにつながらないよう慎重な検査・選考を行ったところ、新卒の早期離職者がゼロになったとのこと。ツール導入の効果を十分に感じています。
参照元：ミキワメ公式サイト https://mikiwame.com/lab/entry/mikiwame-introduction-example/
導入目的
従来から導入していた検査ツールに関し、診断結果の信用度を判断しにくかったという輸入・販売業者。内定を出しても承諾率が十分ではないなど、採用する側とされる側のミスマッチが多く見られました。そのため、ミキワメの導入が検討されました。
導入効果
ミキワメを導入し、候補者の特性に合った面接官を選出したり、社風や働き方の伝え方を検討したりなど、採用におけるポイントを改めて創出。結果、それまで約60％だった内定承諾率が約83％までアップしたとのことです。参照元：ミキワメ公式サイト https://mikiwame.com/lab/entry/mikiwame-introduction-example/
「脳科学・統計学」に基づき検査する採用適性検査のため、受検者が作為的な回答・事前対策をしにくいProViT。途切れやすいWi-Fi環境でも安定して受検できるオフラインシステムを採用しています。
導入事例では、検査で人材の特性を明確に把握できた体験談やProViTの結果を見て採用を見送った事例などを紹介しています。
「定着しない・成長しない・頑張らない」という不適正な人材を見分ける不適性検査スカウター。金銭的・時間的・人的に余裕がなく、「人材採用で失敗したくない」という中小企業の強い味方になるでしょう。
挿入事例では「採用しない決心」がつくようになった体験談や、中小企業でも手が届く値段が嬉しいといった声を紹介しています。
導入目的
従業員300名のゲーム開発会社は、新卒採用において大量の応募者から効率的かつ正確に選考を行うために、適性検査スカウターを導入しました。特に、従来使用していた適性検査では、次の面接に進めるべき人材を判断する基準が曖昧で、選考プロセスが非効率的だった課題を解決することを目的としました。
導入効果
スカウターを導入したことで、適性検査の結果が明確になり、選考の判断基準が統一されました。その結果、短時間で大量の応募者を処理できるようになり、選考プロセスにかかる時間を大幅に削減できました。
参照元：不適性検査スカウター公式サイト https://scouter.transition.jp/case
導入目的
少人数の体制の税理士事務所は、長期的に活躍できる人材を見極めて、中途採用でのミスマッチによる早期離職を改善するために、不適性検査スカウターを導入しました。
導入効果
スカウターを導入してから、基準値を満たした応募者に対して自信を持って採用を決定できるようになり、選考プロセス全体の信頼性が向上しました。
参照元：不適性検査スカウター公式サイト https://scouter.transition.jp/case
導入目的
冷凍食品を中心とした卸売業を営むC社。以前から適性検査ツールは導入していたものの、採用時の選考に限定した利用だったため、入社後の人材育成や適切な配属に役立つ新たな適性検査ツールを模索していました。そこで導入したのがeF-1G。
導入効果
入社後の新卒配属、部門決定等に有効な適性検査データを取得できるようになったことに加え、退職リスク判定を活用することで迅速なフォローによる離職防止を可能としました。
参照元：eF-1G公式サイト https://www.e-falcon.co.jp/ef-1g/case/t-cc
導入目的
水処理事業のパイオニアとして各種インフラ事業を展開するM社。キャリア研修における自己特性の振り返りのためのツールとして、また、社員同士の意志疎通を円滑にするためのベースツールとして、eF-1Gを導入しました。
導入効果
導入後、研修に参加した社員たちから自己理解が深まったとして好評を獲得。新卒の入社研修でも受検を行い、各社員の配属先のマネジメント層へフィードバックを行って人材育成にも役立てているとのことです。
参照元：eF-1G公式サイト https://www.e-falcon.co.jp/ef-1g/case/swing
膨大な実証データから適性を判定しているため、信頼性や公平性が高いJMAT。採用の選考ツールだけでなく、人事異動を検討する際の客観的指標として活用も可能です。
導入事例では、キャリア研修の相互理解のツールとしてJMATを導入した体験談を紹介しています。
「円の中に点を打つ」「記号を記入する」など、制限時間内にできるだけ早く正確に回答する能力を検査するGATB。器具を用いたテストで手先の器用さも測定が可能です。
導入事例では、どんな職業に適性があるか関心を持てるようになった事例や、将来のことを考えるきっかけになったという話を紹介しています。
学生の特性を知った上で面談に臨め、BRIDGEがコミュニケーションの媒介となります。
引用元：適性検査BRIDGE公式サイト https://solution.lmi.ne.jp/recruitment/c/mismatch/bridge
上司と部下が共通の指標をもとに成長目標を握り合うことができます。
引用元：適性検査BRIDGE公式サイト https://solution.lmi.ne.jp/recruitment/c/mismatch/bridge
導入目的
サービスコーディネーター職の採用活動において、以前は適性検査が行われていなかったため、採用した人材の将来性等を予測するために、適正検査ツールの導入を検討しました。
導入効果
Talent Analyticsを導入して採用活動に活かしたところ、応募者の顧客対応力などに関する評価を可視化できるようになったことから、より精度の高い人材採用が可能になりました。
今後は、入社後の人材マネ自然と等にもTalent Analyticsを活用し、職員の成長と顧客満足度の向上にもつなげていきたいとのことです。
参照元：Talent Analytics公式サイト https://jinji-test.en-japan.com/case/nissay/
導入目的
採用の選考基準において、ストレス耐性を測るための適性検査を実施していたという企業支援サービス企業。選考基準としての検査結果には満足していたものの、必ずしも入社後のパフォーマンスにつながらないケースが散見されました。課題は「配置配属」にあるのではと考えた同社マネージャーは、配置配属の検査項目が充実しているTalent Analyticsを導入。
導入効果
入社した社員の早期活躍、適材適所の精度向上につながることを期待しています。
参照元：Talent Analytics公式サイト https://jinji-test.en-japan.com/case/tsucrea/
Talent Analytics（旧：3Eテスト）を詳しく見る
導入目的
新人の育成において、ストレス耐性が低い課題や、本人の個性に合った指導ができない課題を解決するために、V-CATが導入されました。
導入効果
導入によって、新人がより受け入れやすい周りとの関わり方が分かり、人事、新人、現場の育成担当のコミュニケーションがよりスムーズになりました。
参照元： V-CAT公式サイト https://www.jmam.co.jp/hrm/course/assess/item_v-cat.html#sec5
導入目的
新入社員の定着率改善に向け、感覚的ではなく客観的な結果に基づいて利用できるツールを模索していたエネルギー関連会社。多々あるツールの中から、結果に対する対処法も提供可能なココトレを導入し、新入社員の入社後のマネジメントへ活かしました。
導入効果
ココトレの導入後、各新入社員の個別の悩みや痛み、対処法を知ることができるようになったことから、入社後1年の定着率が約50％から約80％まで大幅アップ。高い導入効果を実感しています。
参照元：ココトレ公式サイト https://cocotre.biz/case/351/
導入目的
新入社員の採用にあたり、面接だけでは人材の本質的な部分を知ることが難しいと感じていた医薬品会社。人材の性格をより知るために、ココトレの適性検査ツールを導入しました。
導入効果
ココトレを導入したところ、その人材の人柄や心身の状態まで把握できるようになり、現在では採用における重要な指標の1つにしているとのことです。
また同社では、既存社員のメンタル管理においてもココトレを活用しているとのこと。メンタル面のリスクを的確に把握し、本人へのアプローチを通じて離職防止に役立てています。
参照元：ココトレ公式サイト https://cocotre.biz/case/2767/
導入目的
採用活動におけるリクルーターと候補者との相性ミスマッチに課題を感じていた大手小売業者。適切なリクルーター選定のための工数は膨大だったため、結果として相性の合わないリクルーターが担当することとなり、優秀な人材を逃してしまったことも多かったとのことです。この課題を克服するため、HRアナリストを導入。
導入効果
相性分析を通じ、適切なリクルーターを迅速に抽出できる状態を構築しました。今後、候補者の満足度向上や内定辞退率低下が期待されています。
参照元：HRアナリスト公式サイト https://hr-analyst.com/case/面接において良質な候補者体験を実現したかった
導入目的
内定辞退率の高さを課題としていたIT関連会社。候補者の意欲やニーズ等を的確に把握できていないため、入社を決意させるまで適切に導くことができていないと自己分析していました。
導入効果
そこでHRアナリストを導入し、候補者の心理や行動の本質を把握。適切なタイミングで候補者が必要とする情報を提供できるようになったことで、内定承諾率が向上しました。面接官のコミュニケーションスキルも向上するなど、採用業務全体に好影響をもたらしています。
参照元：HRアナリスト公式サイト https://hr-analyst.com/case/採用したい人材から確実に内定承諾してもらえる
導入目的
事業の順調な拡大を背景に、論理的思考力の高い人材の効果的な採用方法を検討していたコンサルティング会社。事前対策のしにくい試験を課すことで論理的思考力を判定するため、GMAPの導入を決定しました。
導入効果
採用プロセスでは、書類選考と一次面接の間でGMAPによる試験を実施。新卒・中途を問わず550スコア以上の取得者のみ、面接へと進めることとしました。面接に進んだ人材は、全員が一定の論理的思考力の持ち主。その後は3段階の面接を通じ、さらに精度の高い採用を行っています。参照元：GMAP公式サイト https://gce.globis.co.jp/service/gmap-r/case/
導入目的
顧客ニーズの変化に対するソリューション営業力推進の必要性から、新卒採用では「地頭力」の高い人材であることを見極めたいと考えていたIT関連会社。選考方法の1つにGMAPを導入し、500スコア以上の候補者のみを面接に進める一条件としました。
導入効果
GMAPでは、図表や文章から物事を客観的に理解する力、筆者の主張に対する反論力など、実際のビジネス現場で有用な能力の判定が可能。導入後、採用担当部署では候補者の合否に対する納得感が高まっています。
参照元：GMAP公式サイト https://gce.globis.co.jp/service/gmap-r/case/
導入目的
次世代のリーダーの選出にあたり、個人の資質と仕事のマッチングをより精密に判断できるツールが必要となったため、キャリパープロファイルを導入しました。
導入効果
1年後、選ばれたリーダーは会社の未来を担えるような人材としての成長が見られました。
参照元：キャリパープロファイル公式サイト https://www.caliper.co.jp/solution/
導入目的
経営危機に直面し、ターンアラウンドプロジェクトを成功させるために、これまでの実績や経歴書に基づく選定を見直し、将来の成功につながるリーダーを見極めるツールとしてキャリパープロファイルを導入しました。
導入効果
キャリパープロファイルによって選出したリーダーの指示のもとで、企業は迅速に業績を回復し、危機を乗り越えることができました。
参照元：キャリパープロファイル公式サイト https://www.caliper.co.jp/solution/
導入目的
入社後の社員の早期離職を課題としていた税理士法人。部下とのコミュニケーション方法、部下への仕事の任せ方、社員の適正を考慮しない人材配置などが早期離職に至る主な原因と考えていました。
導入効果
INOBERの導入後は、検査結果を踏まえて個々の社員の特性に応じたコミュニケーションが実現。仕事の任せ方や人材配置なども各人の特性に応じて行われるようになったことから、社員の定着率が向上しました。
参照元：INOBER公式サイト https://inober.com/user_interview2
導入目的
各部署のカルチャーに適合した人材採用を課題としていたリンベーション会社。これまでの採用方法では候補者と部署とのマッチングを適切に判断できず、入社した社員が組織文化になじむまで時間がかかることもありました。
導入効果
INOBERの導入後、事前に候補者の特性を把握できるようになったため、カルチャーフィットを考慮した採用が実現。新入社員は組織にすぐになじめるようになり、先輩社員たちとの関係も良好とのことです。
参照元：INOBER公式サイト https://inober.com/user_interview1
Biz SCORE Basicは個々のビジネス能力を包括的に評価するため、多様な人材の採用に適しています。受検後1時間以内に提供される「受検結果シート」には、客観的かつ定量的な情報が整理されています。これにより、応募者のビジネス能力を客観的に評価することができるでしょう。
導入事例では、客観性を保持できたという例を紹介しています。
導入目的
過去使用していた適性検査ツールの内容が時代遅れになり、現在の人材を正しく評価できない課題がありました。人材を十分に評価できず、配属先のミスマッチを解決するために、ビジョニングサーベイが導入されました。
導入効果
ビジョニングサーベイは適性データを基に応募者と組織の相性を可視化し、リアル面接と変わらない精度で組織に適合する人材を客観的に抽出できました。企業側にとって、採用を決める有力な判断材料の一つになりました。
参照元：ビジョニングサーベイ公式サイト https://tekisei01.tagil.co.jp/
導入目的
離職率が高まり、採用コストも増加している課題を解決するために、定着できる人材を採用するために、ビジョニングサーベイが導入されました。
導入効果
ビジョニングサーベイを導入した後、わずか1年で年間離職率が15%から9%に低下。適性検査の結果を基に、面接では応募者の特徴を的確に把握しながら会話ができるようになり、採用精度が向上しました。今後は採用時だけでなく、リーダーや所属長の昇格基準としてもサーベイの結果を活用し、長期的な人材戦略に役立てる予定です。
参照元：ビジョニングサーベイ公式サイト https://tekisei01.tagil.co.jp/
導入目的
新卒者採用における各面接官の評価基準のバラつきが課題だった人材サービスの大手企業。とりわけ応募者の「思考力」を客観的に評価・比較することが難しく、面接官の間の合格率に最大60％の差が生じることもありました。この課題を克服するべくGPS-Businessを導入。
導入効果
思考力やパーソナリティなどのデータを活用したことで、面接官の間の合格率差が最大30％に縮小。評価時間も短縮化されたことから、応募者とのコミュニケーション強化に回す時間も創出されました。
参照元：GPS-Business公式サイト https://www.benesse-i-career.co.jp/gps_business/case/interview/001.html
導入目的
年間2万人ものエントリーがあるテクノロジーソリューション事業会社。採用規模が非常に大きいため、面接の負担軽減や選考フローの効率化、採用コストの削減など、たくさんの課題に悩まされていました。導入効果
事態の打開策としてGPS-Businessを導入し、応募者のポテンシャルを数値化。面接対象者を絞り込むことで採用コストを15％削減するなど、各種の課題緩和が実現しました。適性検査結果を面接者へフィードバックする形で、入社意欲の向上にも役立てています。参照元：GPS-Business公式サイト https://www.benesse-i-career.co.jp/gps_business/case/interview/002.html
PETⅡは、短時間で診断が可能。採用選考において応募者の受検結果を即座にフィードバックできるため、迅速かつ効率的な採用プロセスを実現できる適性検査です。独自のコンピテンシー・モデルに基づいて人材を発掘できるため、成長戦略に沿った人材選考を行いたい企業におすすめです。
導入事例では、欲しい人材が見抜けるようになった、採用業務の負担を減らせたといった声を紹介しています。
導入目的
求める人材像を確立し、面接官のスキルレベルに関係なく求める特性を評価できるため、DECIDE+が導入されました。
導入効果
具体的な数値指標が導入されることによって、人材の能力を見極める力が根本的に改善されました。
参照元： DECIDE+公式サイト https://speakerdeck.com/starleague/shi-xing-jian-cha-decide-plus-dao-ru-shi-li-cai-yong-pin-zhi-up
マネジメントベースの適性検査であるHRベースやRCリスクチェッカーを活用することで、人材の適正配置やリスク管理を効果的に行うことができます。さらに、経営コンサルタントの経験を活かしたアドバイスを受けることで、データから得られる洞察を最大限に活用し、企業の成長と発展を目指すことができるでしょう。
導入事例では、問題の裏付けができたといった声を例をして紹介しています。
スピーディーな選考が可能な採用適性検査TAPを活用することで、迅速に選考を進めることができます。業種や職種に応じて適性検査の内容をカスタマイズできるため、候補者の適性や能力をより適切に評価することができます。
導入事例では、会場先を抑えなくてすむ、料金体系がシンプルで良いなどの声を紹介しています。
導入目的
長年にわたり他社の適性検査ツールを使用してきたA社。ツールの主な使用目的はストレス耐性の判断でしたが、検査結果が良好な人材でも入社後にメンタルの問題を生じるケースが見られていました。また、面接では好印象でも入社後の業務遂行能力に課題が見られるなど、採用活動そのものの見直しを再検討する必要性に迫られていました。そこで、面接・分析機能などのオプションが豊富なSCOAを導入。
導入効果
導入した結果、応募者の負担経験や採用プロセスの効率化、選考の精度向上など、採用活動のあらゆる面における改善につながりました。
参照元：SCOA-i／SCOA-B公式サイト https://www.noma.co.jp/case/company/company_a.html
導入目的
新潟県内に本社を置く地方銀行。従来、集合形式での採用試験を行っていたものの、新型コロナをきっかけにSCOAを通じたWebテスト形式を導入しました。
導入効果
導入により、東京などの遠方に試験会場を用意する時間・コストの削減が実現。加え、北海道などの遠方からも応募者も見られるようになるなど、応募者増にもつながりました。 今後は採用活動の検証を重ねながら、更なる人材システムのブラッシュアップを図っていきたいとのことです。
参照元：SCOA-i／SCOA-B公式サイト https://www.noma.co.jp/case/company/taikobank.html
導入目的
高さ100m前後の高所で、宙づりになって作業を伴うインフラ構造物の調査会社。技術者の心理的負荷を適切に把握し、それぞれの高負荷環境で適切な行動をとれる能力を可視化することで、可能な限り作業リスクを抑える必要がありました。対策として、内田クレペリン検査を導入。
導入効果
検査データに基づいて、各技術者の心理状況やストレスの蓄積レベルを客観的に把握できるようになったことで、有効な事故対策を検討できる形となりました。
参照元：内田クレペリン検査公式サイト https://www.nsgk.co.jp/uk/interview/interview5
導入目的
国内外で開催されている「技能五輪」に毎年参加しているというD社。参加の最終的な目的は「自分を客観的に知ること」でしたが、そのためには積極的にメダル獲得に向けた動きをとるべきとコーチは考えました。そこで導入したのが内田クレペリン検査。
導入効果
検査を通じ、各技術者の性格や行動特性の可視化が実現。可視化されたデータを技術者とコーチが共有することで、個に応じた育成が可能となりました。
参照元：内田クレペリン検査公式サイト https://www.nsgk.co.jp/uk/interview/interview4
Compassは、わずか20分で採否評価に必要なレポートを提供してくれるため、採否判断の時間を大幅に短縮し柔軟な選考管理を可能にするツールです。コミュニケーション能力、ストレス耐性、抑うつなどの幅広い領域をカバーしています。
導入事例では、辞退率の減少に成功したといった例を紹介しています。
CUBIC適性検査 TRIUMPH ver.Ⅱは、応募者の性格、能力、志向性を分析し、採用選考や人材配置に活用できるツールです。受検時間は約20分程度で完了するため、選考をスムーズに進めることができます。
導入事例では、社員にも納得感が生まれ、採用の重要性・責任への気づきにつながったという例を紹介しています。
ProfileXT®を利用することで、個人は自身の能力や志向性と職務要件を照らし合わせ、最適なキャリアパスを選択できます。また、ProfileXT®は個々の人材の特性を評価し、企業固有の成功モデルと照らし合わせることができます。適材適所の人材配置を実現することで、営業組織の生産性向上や業績の向上に貢献します。
導入事例では、後継者候補の人材を発掘するのに活用している例を紹介しています。
CPAはストレス診断やメンタルヘルスケアに重点を置いています。ストレス対処能力や負荷の度合い、許容量を数値化できるため、個々のストレス状態を評価しながら適切にフォローアップをすることにより離職率の現状や生産のアップを実現します。
導入事例では、応募者の深層性格を確認するために活用しているという声を掲載しています。
TALは、質問の意図を見抜きにくく、回答の操作を難しくする検査方式を採用しています。これにより、事前に検査対策をされることなく、候補者の内面的特徴や能力を客観的に評価できます。検査は約20分で完了するので、スムーズに選考を進めることができるでしょう。
導入事例では、ペルソナのイメージを共有に役立ている例を紹介しています。
導入目的
静岡を中心に多くの飲食店を展開しているG社。人材の採用にあたり、各候補者の既存スキルや性格を知るだけではなく、社風や店舗カルチャーとの相性のマッチングを判断する必要性も感じていたことから、そのためのツールとしてテキカクを導入しました。
導入効果
テキカクによる検査を通じ、各候補者のストレス耐性や価値観をデータ化。可視化されたデータを基に社風や店舗との相性を評価し、極力ミスマッチを抑えた配属へとつなげました。導入以来、納得感の高い採用活動が継続しているとのことです。
参照元：テキカク公式サイト https://tekikaku.lafool.jp/case-study/gomihattin/
導入目的
主にSES事業と受託開発・DX事業を手がけているB社。新卒者や業界未経験者の採用にあたり、面接官による評価に加えて客観的な適性検査の必要性を感じていました。そこで、1次面接と2次面接の間にテキカクによる検査を実施。
導入効果
価値観やストレス耐性など、候補者を構成している要素を多角的に評価することで採用ミスマッチの抑制へとつなげました。検査データは、入社後の適正配置にも役立っているとのことです。
参照元：テキカク公式サイト https://tekikaku.lafool.jp/case-study/brain/
導入目的
社員数約1,500名を抱える大手通販会社。以前から他社のタレントマネジメントシステムを導入していたものの、同システムにはヒューマンスキルを可視化できるアセスメントがなかったため、戦略的に活用するシーンが限られていました。そこで、社員一人一人の特性を可視化できるHQ Profileを導入。
導入効果
豊富なアクセスメントツールや詳細な分析等を通じ、他社のタレントマネジメントシステムとは異なる戦略的な活用へとつなげられました。
参照元：HQ Profile公式サイト https://hqprofile.com/news/detail/【活用事例紹介】社員の特性に合わせた適材配置/
導入目的
社員数約90名を抱えるメーカー。採用活動の判断基準として、定量的なヒューマンスキルの把握の必要性を感じていたことから、他店とマネジメントシステムの1つとしてHQ Profileの導入を決めました。
導入効果
複数のアセスメント分析方法により、候補者と自社とのマッチングのポイントが明瞭化。面接官の違いによる評価の偏りも標準化され、客観的視点から採用の可否を検討できるようになりました。
参照元：HQ Profile公式サイト https://hqprofile.com/news/detail/【活用事例紹介】採用活動へのアセスメント活用/
導入目的
候補者24名について、職務適性スコアと一貫性スコアを判定。Harrison Assessmentsの評価に学業成績や基礎学力テスト、作文、グループ面接の評価、個人面談等も加味し、職務適性判定として候補者を4ランクのいずれかに分類しました。
導入効果
職務適性判定の結果を参考情報とし、最終役員面接を実施。各種データと面接等をハイブリッドさせる形で、15名を採用内定としました。
参照元：Harrison Assessments公式サイト https://www.rands-co.com/product/ha_selection.html#pagelink
導入目的
全国に950店舗以上の調剤薬局を展開するQ社。約20年前にTG-WEBを導入して以来、現在もなお現場では有効に機能しています。
導入のきっかけは、患者さんとのやりとりにおける薬剤師のストレスの蓄積。入社候補となる各薬剤師には、そのストレス耐性を十分に見極めることが必要と判断し、客観的に候補者の適性を評価できるTG-WEBの導入へと至りました。
導入効果
適性検査で得られたデータをもとに、面接でさらに踏み込んだ質問を行うことで、候補者のスキルや性格をより的確に判断できるようになったとのことです。
参照元：TG-WEB公式サイト https://tg-web.humanage.co.jp/casestudies/001595.html
導入目的
国内でも屈指の事業規模を誇る飲料・食品メーカー。専門性を軸にした採用・人材育成に向け、すでに導入済みだったTG-WEBの活用方法を再構築しました。
導入効果
主な活用方法は、候補者の特性を見極めて将来の活躍を予測する「コンピテンシー面接」において、人による面接だけでは見極めることのできない観点を評価すること。面接官の主観を入れない視点も交えることで、より精度の高い人材採用へとつなげています。
参照元：TG-WEB公式サイト https://tg-web.humanage.co.jp/casestudies/001546.html
導入目的
約1,000名の従業員を抱える医療機器メーカーのA社。適性検査のハイスコア取得者が必ずしも入社後にフィットしない現実を背景に、今後の適切な人材採用に役立てるためMARCO POLOを導入しました。
導入効果
導入初年度は会社説明会の実施後、全応募者にMARCO POLOの受検を実施。各応募者の特性を全てデータ化し、次年度の科学的な採用戦略の見直し活用しました。さらに2年目は、活躍可能性の高い人材の早期離脱を防ぐためのフォローにも役立てています。
参照元：MARCO POLO公式サイト http://hr-tekisei.jp/pubsrv/dtl/113/example/
導入目的
編集や執筆、コピーライティング、デザイン等を手がけるF社。新たな人材の採用に際し、応募者が過去に手がけた作品のクオリティや面接の印象のみを採用の判断材料としていたため、イメージした人材の雇用に限界を感じていました。そこでSaville Assessment Waveを導入し、求める人材像を明確にして採用プロセスを洗練化。
導入効果
適切な人材の見極めが可能となり、加えて採用活動の合理化が実現して採用コスト・時間の削減にもつながりました。
参照元：Saville Assessment Wave公式サイト https://canning.co.jp/case/8041/
導入目的
300名弱の社員数が在籍するコンサルティング会社。以前からSaville Assessment Waveは様々なプロジェクトで活用してきましたが、2017年からは社内の適材適所の人材配置を叶えるピープルアナリティクスへの活用も始めました。
導入効果
活用方法は、アセスメントにより得られたデータを基に人材の適切な配置を検討するというもの。好業績をあげられる人と職種とのマッチングが実現するなど、当初イメージしたピープルアナリティクスが形になりつつあります。
参照元：Saville Assessment Wave公式サイト https://canning.co.jp/case/7994/
電気機器メーカーＡ社様ではハイパフォーマ社員の適性検査ASKデーター（Ｐ表）を元に波形の似た人物を採用を実施。見た目だけでは判断できない優秀な人材の獲得に成功しています。
引用元：適性検査ASK公式サイト https://accesspoint.co.jp/ask-case
それぞれの採用フェーズごとに活用しやすい特色を持ったおすすめの採用向け適性検査ツールを3つ紹介します。
2024年3月30日時点でGoogleにて「適性検査ツール」と検索した際に表示された公式サイトに掲載されている48ツールから選出。「採用に特化している」「公式サイトに導入実績が明記されている」「回答時間が30分以内」に当てはまる中から、それぞれ特色を持ったツールをおすすめとして掲載しています。
国内約8,000社、国外約1,000社
※2024年3月時点の実績
回答時間：約10分
受検者本来の行動的特徴と性格の本質を把握できるHCi-ASは、適性検査が当たっていないと感じる企業におすすめです。面接で見抜きにくいメンタル適性のチェックも可能。受検後すぐに報告書が確認できるスピード感も魅力です。
約32,000社
※2024年3月時点の実績
回答時間：約30分
面接の前に定着しない・成長しない・頑張らない人材を見分ける検査が可能な不適性検査スカウターです。問題となる特性を事前に発見し、面接の工数削減の他、人材採用の失敗を減らします。
約2,500社以上
※2023年11月時点の実績
回答時間：約30分
ミキワメは現在社内で活躍する社員の性格データを基に、候補者の採用おすすめ度を表示してくれる適性検査のツールです。従業員の誰に似ているかだけでなく各部署との相性もわかります。
【選定条件】
「採用に特化している」「公式サイトに導入実績が明記されている」「回答時間が30分以内」という条件に当てはまる中で、以下のものを選出しました。
・「HCi-AS」…上記条件の内、唯一の性格・メンタル診断特化ツール
・「不適性検査スカウター」…上記条件の内、唯一の不適性検査ツール
・「ミキワメ」…上記条件の内、唯一現職社員との比較が可能なツール
