人材育成は、会社にとって大切な資源である人材の潜在能力を発揮させ、活躍できるようにする会社にとっても社員にとっても大切なプロセスです。では、人材育成にはどのような方法があり、どのような効果が期待できるのでしょうか。
この記事では、代表的な人材育成の手法とそれぞれの特徴についてまとめました。
新入社員に先輩社員を教育担当としてつけ、業務を通して仕事への取り組み方や仕事を学べる方法です。
教育担当の成長や教育コスト削減につながるのがメリットです。また、新入社員にとっても、個人のペースで実務経験をつめ、相談しやすいというメリットが得られます。
その反面、指導にばらつきがあり、教える側の業務に支障がでるというデメリットもあります。
業務時間外に職場と違う場で行う人材育成法です。
業務に就く前に知識や理論を学ぶことで、土台が作られ、仕事の理解が早くなりスムーズに進められるのがメリットです。デメリットとしては、外部講師や研修にコストが発生することと、研修内容の選択が難しい点でしょう。
本人の意思で、読書や勉強会への参加を通して、自主的に学ぶのが特徴です。
学ぶペースや方法を選択できるメリットがある反面、途中で挫折したり、他者のアドバイスがないため偏ってしまったりするデメリットがあります。
計画的に、期間を定めて配属部署を変えていく人材育成法です。
会社全体の流れや部署ごとの業務を知ることで、総合的な判断力の獲得や戦力化の促進につながるのがメリット。社員の適性を見極めるのにも向いています。デメリットとしては、スペシャリストの育成が難しいことと、異動時は一時的に生産性が低下することがあげられます。
従業員に個人目標を設定させて、その達成度を定期的に自己評価し、会社での評価に取り入れる手法です。
自立性を養い、能力開発につなげられるメリットと管理職への負担が増え、評価によって従業員のモチベーションが下がるデメリットがあります。
経験豊富な社員を新入社員などのサポートにつける手法です。業務上の悩みや課題解決のメンタル的サポートをするのが特徴。
新入社員のモチベーションを保ち、メンターとなる社員の成長にもなるのがメリットである反面、相性が合わない可能性やメンターへの負担といったデメリットもあります。
経験豊富な社員が知識や技術、決まったルールといったものを教える手法です。
基礎力が身に付き、一度に大勢に教えることができる一方で、受け身となり自主性が身に付きにくいリスクもあります。
対話を通して答えを自ら見つけられるようにサポートするのがコーチングです。
自信がつき、コミュニケーションが円滑になる一方で、成果がでるまでに時間を要し、コーチングする側の能力の高さも問われます。
企業が成長・発展するためには、それを支える社員の成長も必要不可欠です。人材育成を通して社員のパフォーマンスが向上すれば、企業の業績アップも期待できるでしょう。また、人材育成は指導する側の成長にもつながるほか、人材育成を成功させようと社内に協力し合う風土が生まれ、業務が円滑に進みやすくなるメリットもあります。
人材育成は新入社員だけでなく、中堅社員や管理職なども対象になり、対象者に合った目標設定や手法の選択が必要です。
人材育成をなぜ行うのかというと、会社の経営資源となる人材を効果的かつ効率的に活用できるようにするためです。それにより、企業の競争力が高まり、利益の最大化を目指せます。労働人口が減少傾向にある日本において、限られた人材を有効活用できるかどうかは経営戦略の柱にもなりえる重要な課題です。そのため、人材育成の必要性は今後ますます高まっていくことでしょう。
人材育成は会社が望む方向へ社員を成長させるために行なわれるもので、そのために必要な知識やスキルを教えるのが人材教育です。つまり、人材教育は人材育成に組み込まれた手段の1つとして考えると良いでしょう。
人材開発との違いはというと、人材育成が社員の成長を促すのを目的としているのに対し、人材開発は社員が元々持っている潜在能力を開花させ、経営資源として有効活用することを目的としています。
人材育成の目標設定で、押さえておきたいポイントは次の3つです。
1つ目の定量的な目標設定とは、目標を数値化して達成基準を明確にすることです。「営業の成約率を35％アップさせる」のように目に見える数字で表すことで、達成に向けた具体的な戦略が立てやすくなります。また、緊張感やメリハリを持って人材育成に取り組むためには、期日設定を明確にすることが重要。明確な期日設定があれば逆算して育成計画を立てやすく、達成状況に合わせて計画の修正もしやすくなります。
また、人材育成は会社やチームの目標達成に必要な人材を育てるために行なわれるものなので、人材育成の計画を立てる際は会社やチームの目標とリンクさせることも重要なポイントです。
人材育成に取り組む際は、なぜ育成を行なうのかの目的を明確化します。明確化した目的を育成の対象者に共有することで、自分が何を求められているのかの意識付けにつながり、人材育成の成果をより高めることができるでしょう。
研修で対象者の意識やスキルの向上に成功したとしても、実践で研修での成果を生かせる場がなければ意味がありません。たとえば、研修でチャレンジすることが大切という意識付けを行なったのに、現場がルールや前例などを理由にチャレンジを認めない環境だと、せっかくの意識も薄れてしまうでしょう。人材育成を行なうのであれば、現場の環境づくりも同時に取り組む必要があります。
研修で得た意識やスキルを社員に定着させるには、学んだ内容を生かせる業務にあたらせるなど実践の機会を設けることが大切です。また、ただやみくもに実践させるのではなく、上司や周りの社員がサポートする体制も整えておきましょう。成功体験を得ることで学んだ意識やスキルが有用なものだと感じ、定着しやすくなります。
人材育成の成果を高めるためには、指導側の育成も必須です。指導側を育成する環境が整えば、より効果的かつ継続的な人材育成を期待できます。ただ、指導する側の本来の業務が忙しく、人材育成の施策への参加や部下・後輩への指導に時間を使えないという会社も多いのではないでしょうか。
それではいつまでたっても指導側の育成が進まないため、経営層や人事に人材育成の意義を伝え、指導側の既存業務を減らしてもらえるように働きかけると良いでしょう。
人材育成を機能させるには、経営層や部門責任者、人事部門の協力が必要不可欠です。そのためにも、会社のミッションやビジョンを実現するうえで、人事育成がいかに重要かを共通認識として持つ必要があります。人事育成について話し合う機会を設け、連携を図れるようにしましょう。
人材育成が施策として機能しているかを確認するためには、社員の成長を見える化し、人材育成のPDCAを回していくこと大切です。実際に社員の成長を見える化して、人事評価制度や目標管理制度などの構築に生かしている会社も増えています。見える化する手段としては、社員の知識やスキルレベルを客観的かつ定量的に評価するテストを導入するのもおすすめです。
ギャップ分析とは、目指すべき状態と現在の状況の差、いわゆるギャップを解決するために何をすべきかを洗い出す課題抽出法です。人材育成のほかに、経営戦略やマーケティング戦略の立案でも活用されています。
たとえば、英語が話せる状態を目指す場合、社員の現在の英語力を分析し、不足しているスキルを課題として洗い出しましょう。その後、課題を解消するために必要な解決策を検討し、実行に移していきます。
経験学習とは、人が経験からどのように学ぶのかをプロセス化した概念のようなものです。さまざまな経験学習の理論のなかでも、企業に最も浸透しているのが経営学者のコルブが提唱した「経験学習モデル」になります。
コルブの経営学習モデルは、人は経験したことを振り返り、何を学んだのかを考えることで学習するというもの。企業の人材育成においては、OJTとOFF-JTをつなぐ考え方としてコルブの経営学習モデルがよく取り入れられています。
人材育成の基本的な考え方として「7:2:1モデル」があり、これは人の成長は7割が仕事、2割は先輩や上司からの助言、残りの1割は研修や自己啓発などの教育・学習であることを示したものです。この考え方によれば、社員を成長させる一番の資源は仕事上の経験ということになります。
ただし、先輩・上司からの助言や研修が、社員の成長において重要ではないという意味ではありません。仕事での経験に、先輩や上司との関わり、研修で得た学びなどが加わることで経験の質がより高まり、社員の成長を促すことができます。そのため、人材育成の計画を立てる際は、経験を重視しながらも、先輩・上司との関わりや研修などをバランス良く取り入れるようにしましょう。
どの人材育成の方法を選択するのかを判断するためにも、適性検査ツールは役立ちます。また、サポートする側が相手の適性を理解して接することができるため、より円滑な人材育成をすすめることができるでしょう。
それぞれの採用フェーズごとに活用しやすい特色を持ったおすすめの採用向け適性検査ツールを3つ紹介します。
2024年3月30日時点でGoogleにて「適性検査ツール」と検索した際に表示された公式サイトに掲載されている48ツールから選出。「採用に特化している」「公式サイトに導入実績が明記されている」「回答時間が30分以内」に当てはまる中から、それぞれ特色を持ったツールをおすすめとして掲載しています。
国内約8,000社、国外約1,000社
※2024年3月時点の実績
回答時間：約10分
受検者本来の行動的特徴と性格の本質を把握できるHCi-ASは、適性検査が当たっていないと感じる企業におすすめです。面接で見抜きにくいメンタル適性のチェックも可能。受検後すぐに報告書が確認できるスピード感も魅力です。
約32,000社
※2024年3月時点の実績
回答時間：約30分
面接の前に定着しない・成長しない・頑張らない人材を見分ける検査が可能な不適性検査スカウターです。問題となる特性を事前に発見し、面接の工数削減の他、人材採用の失敗を減らします。
約2,500社以上
※2023年11月時点の実績
回答時間：約30分
ミキワメは現在社内で活躍する社員の性格データを基に、候補者の採用おすすめ度を表示してくれる適性検査のツールです。従業員の誰に似ているかだけでなく各部署との相性もわかります。
【選定条件】
「採用に特化している」「公式サイトに導入実績が明記されている」「回答時間が30分以内」という条件に当てはまる中で、以下のものを選出しました。
・「HCi-AS」…上記条件の内、唯一の性格・メンタル診断特化ツール
・「不適性検査スカウター」…上記条件の内、唯一の不適性検査ツール
・「ミキワメ」…上記条件の内、唯一現職社員との比較が可能なツール
